一、影響薪酬福利管理的外在要素主要有以下幾個：

1、國度的(de)政策和法規。組織制定薪酬政策時，必需思索(suo)國度的(de)有關政策法規。

2、勞動力或人才(cai)市場供求狀況。供過于求時，員工不得不承(cheng)受較低的薪酬：供不應(ying)求時，員工常常能夠得到較高的薪酬待(dai)遇。

3、當(dang)(dang)地(di)生(sheng)死水(shui)準(zhun)。當(dang)(dang)地(di)生(sheng)死水(shui)準(zhun)較高時(shi)，為了保證組織內員工的生(sheng)死水(shui)平(ping)，組織必需恰當(dang)(dang)上浮(fu)員工的薪酬(chou)。

4、當地收入程度（市場薪酬程度）。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必需使員工的薪酬與當地收入程度堅持相當。

二(er)、影響薪酬(chou)福利(li)管理(li)的內在(zai)要素主(zhu)要有(you)以下幾(ji)個：

1、支付才能。即企業的運營情況和經濟實力。它常常與員工薪酬程度成正比。

2、工(gong)(gong)作性質的差(cha)別(bie)(bie)性。不同工(gong)(gong)作的復雜(za)程序、技藝請(qing)求、工(gong)(gong)作強度或(huo)負荷(he)方面都存在著差(cha)別(bie)(bie)。這種差(cha)別(bie)(bie)是組織肯定(ding)薪(xin)酬差(cha)別(bie)(bie)的重(zhong)要(yao)根據(ju)。

3、員(yuan)工狀(zhuang)況(kuang)的(de)差別性。員(yuan)工之間的(de)工齡(ling)、年齡(ling)、文化水平、性別、技(ji)藝等差別也是組織肯定(ding)薪(xin)酬差別的(de)重要根據。

4、組(zu)織對人(ren)(ren)性(xing)(xing)的假定。假如(ru)組(zu)織把員工看(kan)成“經(jing)濟人(ren)(ren)”，組(zu)織的薪(xin)酬(chou)(chou)方式(shi)會采用(yong)經(jing)濟性(xing)(xing)薪(xin)酬(chou)(chou)；假如(ru)把員工看(kan)成“社(she)會人(ren)(ren)”或(huo)“復雜人(ren)(ren)”，員工的薪(xin)酬(chou)(chou)方式(shi)就(jiu)會更多運用(yong)非(fei)經(jing)濟性(xing)(xing)薪(xin)酬(chou)(chou)